新民晚報訊（記者宋寧華）哪些“海歸”人才最吃香？企業最看重“海歸”的哪些條件？近日，上海外服發布《企業海外人才需求及管理實踐調研報告》。調研報告涉及126家樣本企業，涵蓋先進制造、信息技術、國際貿易、生物醫藥等行業，從海外人才引進目的、崗位需求、引進渠道、困難挑戰及應對策略等多個維度，對企業海外人才需求及管理做了全方位分析。
研發類和信息技術類崗位占比最高
從調研結果來看，約9成被調研企業有海外人才儲備計劃。企業引進海外人才的核心目標是引進和對接國際先進理念或技術，占比達到33%。此外，企業還希望通過引進海外人才了解目標國家的相關政策和人文背景，培養和儲備國際化人才隊伍、為未來開展境外投資并購項目及海外布局做好準備。
圖說：上海外服發布《企業海外人才需求及管理實踐調研報告》。上海外服供圖
調研表明，企業在引進海外人才時，研發類和信息技術類崗位占比最高，達到45%；市場營銷類和銷售類崗位占比次之，達到33%；其它排名靠前的崗位需求集中在具備國際視野和跨國管理經驗的財務、法律和人力資源等崗位。
參與調研的企業對海外人才崗位層級的要求普遍較高，近5成為經理級別（25%）和主管級別（22%）的人才。多數企業所屬行業具有較強的專業性，對候選人的學歷也有較高要求，近7成企業要求候選人具備碩士以上學歷。其中，要求博士學歷的占19%，要求碩士學歷的占45%。此外，企業還非?？粗睾Ｍ馊瞬诺暮Ｍ夤ぷ鹘涷?，近8成企業表示需要引進擁有海外工作經驗的人才，4成企業要求海外人才具備3年以上海外工作經驗。
在海外人才招聘渠道方面，具有國際化服務能力的專業獵頭公司和人力資源服務機構是企業引進海外人才的首選渠道。而在引進海外實習生時，企業會更多選擇面向海外人才的招聘網站。
招聘“海歸”面臨的挑戰和困難
根據調研報告，幾乎所有企業都在海外人才引進的過程中遇到過挑戰和困難，主要體現在：海外人才薪酬福利要求過高（27.62%）、缺乏保留海外人才的針對性舉措（25.24%）、不了解海外人才招聘渠道（21.9%）；海外人才沒有發展空間（11.9%）、海外人才無法融入企業文化（10%）等。
基于上述困難和挑戰，海外人才培養、薪酬福利管理和國際化人才規劃已成為在華跨國企業海外人才管理的重點。同時，企業還希望能在海外人才儲備、外籍人才職業發展規劃、海外校園招聘及語言文化培訓等領域找到有效的解決方案。
結合本次調研，上海外服訪談了部分在華跨國企業的人力資源管理者。他們普遍反映，海外人才供需不匹配是目前面臨的最大挑戰，特別在人才年齡和經驗方面存在較大的結構性供需差異。據統計，目前海歸人才的年齡主要集中在20-40歲。其中，20-29歲的青年是海歸人才的主力軍，占比超過70%。而企業更傾向于選擇30-40歲的海歸人才。因為這一人群海外工作經驗豐富，且擁有一定的人脈關系，能夠擔任企業中高級職位，挑起企業發展的“大梁”。
上海外服的人力資源專家表示，中國經濟的快速發展和疫情下海外人才回流，將為企業和海外人才對接提供更多機遇。針對企業在海外人才引進面臨的困難和挑戰，上海外服將充分發揮服務網絡覆蓋全球十余個國家和地區的資源優勢，為企業提供多元化招聘渠道、國際化薪酬福利體系，助力上海匯聚全球精英人才。
